Teletrabalho: Relembre todas as regras
Para muitos, o teletrabalho entrou na sua vida como uma imposição das medidas de combate à pandemia de covid-19.Mas é certo que para muitas empresas e trabalhadores o trabalho remoto veio para ficar.
Saiba quais as regras que se aplicam.
Saiba quais as regras que se aplicam.
A pandemia trouxe consigo uma nova forma de trabalhar. Durante vários meses foram muitos que se viram a desempenhar a sua profissão longe do seu local de trabalho e no conforto das suas casas.
Gradualmente, o cenário tem vindo a alterar-se, até que esta quinta-feira o governo determinou o fim da recomendação de teletrabalho. Contudo, os modelos flexíveis e híbridos - aqueles em que o trabalhador pode desempenhar as suas funções de forma remota e presencial, alternadamente - têm sido cada vez mais implementados pelas empresas. Esta flexibilidade ganhou força junto dos trabalhadores e há até estudos que indicam que os há colaboradores que ponderam despedir-se se não tiverem flexibilidade.
Esta realidade fez com que a lei que regulamenta o teletrabalho fosse revista (Lei n.º83/2021, de 6 de dezembro). Assim, vale apena relembrar quais são todas as regras do teletrabalho.
Despesas extra são comparticipadas pela empresa
Em teletrabalho, o trabalhador tem direito à comparticipação nas despesas adicionais com energia e telecomunicações. Contudo, não está definido qualquer valor mínimo.
Esta realidade fez com que a lei que regulamenta o teletrabalho fosse revista (Lei n.º83/2021, de 6 de dezembro). Assim, vale apena relembrar quais são todas as regras do teletrabalho.
Despesas extra são comparticipadas pela empresa
Em teletrabalho, o trabalhador tem direito à comparticipação nas despesas adicionais com energia e telecomunicações. Contudo, não está definido qualquer valor mínimo.
O acréscimo de despesas pode ser calculado de duas formas:
- Pela aquisição de novos bens e serviços destinados ao teletrabalho;
- Pela comparação de despesas do mês em causa, com as despesas homólogas no mesmo mês do último ano anterior ao teletrabalho.
No caso de os equipamentos serem adquiridos pelo trabalhador, terá de haver primeiro um acordo com o empregador sobre as características dos aparelhos e limites de preços.
E a compensação deve paga depois da realização das despesas. Ou seja, não é considerada um rendimento do trabalhador, mas sim custo fiscal para as empresas. O trabalhador tem ainda direito ao fornecimento e manutenção dos equipamentos necessários ao seu trabalho (por exemplo, um computador, uma impressora ou um telemóvel).
Subsídio de almoço mantém-se em teletrabalho
Ainda existem muitas dúvidas sobre as aplicações da nova lei. Contudo, o trabalhador em regime de teletrabalho tem de estar em igualdade de circunstâncias com o regime presencial. Assim, se no regime presencial, o subsídio de alimentação era pago, em teletrabalho também terá de ser e no mesmo montante.
Assim como têm de estar em igualdade de circunstâncias, os trabalhadores em teletrabalho têm os mesmos direitos e deveres daqueles que estão em regime presencial, em função e situação idênticas.
- Pela aquisição de novos bens e serviços destinados ao teletrabalho;
- Pela comparação de despesas do mês em causa, com as despesas homólogas no mesmo mês do último ano anterior ao teletrabalho.
No caso de os equipamentos serem adquiridos pelo trabalhador, terá de haver primeiro um acordo com o empregador sobre as características dos aparelhos e limites de preços.
E a compensação deve paga depois da realização das despesas. Ou seja, não é considerada um rendimento do trabalhador, mas sim custo fiscal para as empresas. O trabalhador tem ainda direito ao fornecimento e manutenção dos equipamentos necessários ao seu trabalho (por exemplo, um computador, uma impressora ou um telemóvel).
Subsídio de almoço mantém-se em teletrabalho
Ainda existem muitas dúvidas sobre as aplicações da nova lei. Contudo, o trabalhador em regime de teletrabalho tem de estar em igualdade de circunstâncias com o regime presencial. Assim, se no regime presencial, o subsídio de alimentação era pago, em teletrabalho também terá de ser e no mesmo montante.
Assim como têm de estar em igualdade de circunstâncias, os trabalhadores em teletrabalho têm os mesmos direitos e deveres daqueles que estão em regime presencial, em função e situação idênticas.
Trabalhador em teletrabalho tem os mesmos deveres que teria em regime presencial
Em teletrabalho, as obrigações que o trabalhador deve respeitar são aquelas que qualquer bom profissional deve cumprir. Regra geral, só tem de adaptar as obrigações normais ao contexto de teletrabalho.
O trabalhador deve:
- Informar atempadamente a empresa de quaisquer avarias ou defeitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho;
- Cumprir as instruções do empregador quanto à segurança da informação utilizada e produzida;
- Respeitar e observar as restrições definidas pelo empregador, quanto ao uso de equipamentos e sistemas para fins pessoais;
Em teletrabalho, as obrigações que o trabalhador deve respeitar são aquelas que qualquer bom profissional deve cumprir. Regra geral, só tem de adaptar as obrigações normais ao contexto de teletrabalho.
O trabalhador deve:
- Informar atempadamente a empresa de quaisquer avarias ou defeitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho;
- Cumprir as instruções do empregador quanto à segurança da informação utilizada e produzida;
- Respeitar e observar as restrições definidas pelo empregador, quanto ao uso de equipamentos e sistemas para fins pessoais;
- Comparecer presencialmente, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência;
- Assegurar que as reuniões à distância, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devam ser realizadas em tempos precisos e em articulação com outros trabalhadores, tenham lugar dentro do horário de trabalho e ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência;
- Suportar o custo das deslocações referidas acima, na parte em que, eventualmente, exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial.
Acordo entre trabalhador e empregador
Os trabalhadores que pretendam manter-se neste regime devem chegar a um acordo com o empregador, devendo o mesmo ficar escrito seja por contrato inicial ou, se o contrato já existe, através de contrato autónomo.
É este documento que vai definir o regime de permanência em teletrabalho ou de alternância (regime híbrido ou misto). Deve conter:
- Assegurar que as reuniões à distância, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devam ser realizadas em tempos precisos e em articulação com outros trabalhadores, tenham lugar dentro do horário de trabalho e ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência;
- Suportar o custo das deslocações referidas acima, na parte em que, eventualmente, exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial.
Acordo entre trabalhador e empregador
Os trabalhadores que pretendam manter-se neste regime devem chegar a um acordo com o empregador, devendo o mesmo ficar escrito seja por contrato inicial ou, se o contrato já existe, através de contrato autónomo.
É este documento que vai definir o regime de permanência em teletrabalho ou de alternância (regime híbrido ou misto). Deve conter:
- Identificação, assinaturas e moradas das partes;
- Local de trabalho (qualquer que este seja, será este que vale em termos legais);
- Período de trabalho diário e semanal;
- Horário de trabalho;
- Atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
- Períodos de descanso e de pausa;
- Remuneração do trabalhador (base e complementos);
- Propriedade dos instrumentos de trabalho e responsável pela instalação e manutenção;
- Como e quais deverão ser os contactos presenciais com as chefias e demais trabalhadores (pelo menos, a cada 2 meses).
O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador.
Direito ao teletrabalho para pais com filhos até 8 anos de idade e cuidadores informais
A legislação anterior previa que as empresas não se podiam opor ao pedido de teletrabalho, desde que o trabalhador exerça funções compatíveis, dos trabalhadores com filhos até 3 anos. Agora, a nova lei estende o regime para pais com filhos até 8 anos (exceto no caso das microempresas) nas condições abaixo descritas.
Sempre que a atividade de um dos progenitores seja compatível com o teletrabalho, e tenha filhos até aos 8 anos, o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador. Estão excluídos deste direito os trabalhadores de microempresas (empregam menos de 10 trabalhadores e o volume de vendas não ultrapassa os 2 milhões de euros).
No caso de os dois progenitores poderem beneficiar deste alargamento, porque ambos os trabalhos são compatíveis e ambos os empregadores dispõem de meios para o efeito, não é possível fazerem-no em simultâneo.
Os pais com filhos entre os 4 e 8 anos podem exercer, ambos, a atividade em teletrabalho em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses.
No caso de famílias monoparentais, ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúna condições para o regime de teletrabalho, o progenitor que reúna as condições e pretenda requerê-lo, também não necessita do acordo do empregador até que o filho tenha 8 anos.
Relativamente aos trabalhadores com estatuto reconhecido de cuidador informal não principal, a lei concede-lhes o direito ao teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados. Neste caso, o empregador pode opor-se quando não estejam reunidas as condições (meios e atividade compatível) ou por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
Trabalhador e empregador não podem impor o regime de teletrabalho
Se a empresa decidir implementar o trabalho remoto, o trabalhador pode recusar, sem justificação. A nova lei explicita ainda que a recusa do trabalhador não pode ser motivo para despedimento ou sanção de qualquer tipo.
E mesmo que a atividade da empresa seja compatível com o teletrabalho, se for o trabalhador a propor o teletrabalho, o empregador também pode recusar. Mas, neste caso, o empregador vai ter que fundamentar a sua decisão.
Este regime é reversível a qualquer momento
O teletrabalho pode ser acordado por tempo determinado ou indeterminado. Em qualquer dos casos, a situação pode ser revertida. Nos 30 primeiros dias de execução do acordo, seja ele de duração determinada ou indeterminada, qualquer uma das partes pode denunciar o acordo.
No caso de ser um acordo de teletrabalho com duração determinada:
- Não pode ser superior a 6 meses;
- Renova-se por iguais períodos, se nenhuma das partes se opuser à renovação;
- Obriga a que a oposição à renovação seja feita por escrito, com uma antecedência de 15 dias face ao término.
No acordo de teletrabalho com duração indeterminada, qualquer das partes pode também decidir terminar, comunicando a sua intenção à outra, por escrito, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela.
Visitas e inspeções podem acontecer
O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o seu horário de trabalho e respetivos tempos de descanso. Assim, sempre que o teletrabalho seja realizado em casa do trabalhador, a ida ao local de trabalho, solicitada pelo empregador, requer aviso prévio de 24 horas e a concordância do trabalhador.
Além disso, eventuais ações de fiscalização que impliquem visitas de autoridades à residência do trabalhador, requerem a sua concordância e comunicação com a antecedência mínima de 48 horas. O objetivo destas ações é fiscalizar o cumprimento das normas reguladoras do regime de teletrabalho, incluindo a legislação relativa à segurança e saúde no trabalho, e contribuir para a prevenção dos riscos profissionais inerentes a essa forma de prestação de trabalho.
Proteção da privacidade e dos períodos de descanso
Nos termos da nova lei, está proibida a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar a privacidade do trabalhador.
O controlo da prestação de trabalho deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.
- Local de trabalho (qualquer que este seja, será este que vale em termos legais);
- Período de trabalho diário e semanal;
- Horário de trabalho;
- Atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
- Períodos de descanso e de pausa;
- Remuneração do trabalhador (base e complementos);
- Propriedade dos instrumentos de trabalho e responsável pela instalação e manutenção;
- Como e quais deverão ser os contactos presenciais com as chefias e demais trabalhadores (pelo menos, a cada 2 meses).
O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador.
Direito ao teletrabalho para pais com filhos até 8 anos de idade e cuidadores informais
A legislação anterior previa que as empresas não se podiam opor ao pedido de teletrabalho, desde que o trabalhador exerça funções compatíveis, dos trabalhadores com filhos até 3 anos. Agora, a nova lei estende o regime para pais com filhos até 8 anos (exceto no caso das microempresas) nas condições abaixo descritas.
Sempre que a atividade de um dos progenitores seja compatível com o teletrabalho, e tenha filhos até aos 8 anos, o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador. Estão excluídos deste direito os trabalhadores de microempresas (empregam menos de 10 trabalhadores e o volume de vendas não ultrapassa os 2 milhões de euros).
No caso de os dois progenitores poderem beneficiar deste alargamento, porque ambos os trabalhos são compatíveis e ambos os empregadores dispõem de meios para o efeito, não é possível fazerem-no em simultâneo.
Os pais com filhos entre os 4 e 8 anos podem exercer, ambos, a atividade em teletrabalho em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses.
No caso de famílias monoparentais, ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúna condições para o regime de teletrabalho, o progenitor que reúna as condições e pretenda requerê-lo, também não necessita do acordo do empregador até que o filho tenha 8 anos.
Relativamente aos trabalhadores com estatuto reconhecido de cuidador informal não principal, a lei concede-lhes o direito ao teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados. Neste caso, o empregador pode opor-se quando não estejam reunidas as condições (meios e atividade compatível) ou por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
Trabalhador e empregador não podem impor o regime de teletrabalho
Se a empresa decidir implementar o trabalho remoto, o trabalhador pode recusar, sem justificação. A nova lei explicita ainda que a recusa do trabalhador não pode ser motivo para despedimento ou sanção de qualquer tipo.
E mesmo que a atividade da empresa seja compatível com o teletrabalho, se for o trabalhador a propor o teletrabalho, o empregador também pode recusar. Mas, neste caso, o empregador vai ter que fundamentar a sua decisão.
Este regime é reversível a qualquer momento
O teletrabalho pode ser acordado por tempo determinado ou indeterminado. Em qualquer dos casos, a situação pode ser revertida. Nos 30 primeiros dias de execução do acordo, seja ele de duração determinada ou indeterminada, qualquer uma das partes pode denunciar o acordo.
No caso de ser um acordo de teletrabalho com duração determinada:
- Não pode ser superior a 6 meses;
- Renova-se por iguais períodos, se nenhuma das partes se opuser à renovação;
- Obriga a que a oposição à renovação seja feita por escrito, com uma antecedência de 15 dias face ao término.
No acordo de teletrabalho com duração indeterminada, qualquer das partes pode também decidir terminar, comunicando a sua intenção à outra, por escrito, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela.
Visitas e inspeções podem acontecer
O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o seu horário de trabalho e respetivos tempos de descanso. Assim, sempre que o teletrabalho seja realizado em casa do trabalhador, a ida ao local de trabalho, solicitada pelo empregador, requer aviso prévio de 24 horas e a concordância do trabalhador.
Além disso, eventuais ações de fiscalização que impliquem visitas de autoridades à residência do trabalhador, requerem a sua concordância e comunicação com a antecedência mínima de 48 horas. O objetivo destas ações é fiscalizar o cumprimento das normas reguladoras do regime de teletrabalho, incluindo a legislação relativa à segurança e saúde no trabalho, e contribuir para a prevenção dos riscos profissionais inerentes a essa forma de prestação de trabalho.
Proteção da privacidade e dos períodos de descanso
Nos termos da nova lei, está proibida a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar a privacidade do trabalhador.
O controlo da prestação de trabalho deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.
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